Como fazer um plano remuneração variável

Por: Endevor Brasil

Remuneração variável: Como garantir que estou legalmente fazendo a coisa certa e me precaver de ações trabalhistas.

Desenvolver políticas de Remuneração Variável atreladas ao Desempenho é um ótimo caminho que o empreendedor pode adotar para melhorar seus resultados, acelerar seu crescimento, engajar seus funcionários, atrair e reter talentos para seu negócio. Porém, um programa de remuneração variável que não siga as regras da legislação brasileira pode trazer mais problemas do que benefícios.

Mas como garantir que eu, empreendedor, estou seguindo as Leis Trabalhistas quando ofereço esse tipo de benefício aos meus colaboradores?

Para começar, podemos considerar 2 categorias de remuneração variável e suas principais formas:

1) Curto prazo (pagamentos com horizonte de até um ano): Participação nos Lucros e Resultados (ou PLR) e Gratificação (ou bônus).

2) Longo Prazo (pagamentos com horizonte maior que um ano): Stock Option e Phantom Stock Option.

Para cada um dos tipos de remuneração variável, existem características intrínsecas que você, como empreendedor, deverá analisar e escolher aquele que melhor se adequa à realidade do seu negócio e seus objetivos.

Do ponto de vista legal, separamos para você quais são as principais vantagens, desvantagens e pontos de atenção dos modelos apresentados acima.

CURTO PRAZO

PLR

O Programa de Participação nos Lucros e Resultados está previsto na Constituição e na Lei 10.101 de 19.12.2000. É um modelo que deve se aplicar a 100% dos funcionários da empresa, em que o cálculo é feito com base no lucro ou nos resultados (que podem ser desde vendas até diminuição do absenteísmo, por exemplo).

Segundo Luiz Marcelo Góis, especialista em Direito Trabalhista e advogado do escritório BM&A, a PLR tem sido cada vez mais utilizada para desonerar a folha de pagamento, já que não há incidência de encargos trabalhistas e nem previdenciários. Ou seja, é uma forma mais barata de recompensar seus colaboradores por uma meta atingida.

Para criar um programa de PLR, há necessidade de seguir os seguintes requisitos legais:

1) Deve haver uma negociação coletiva das metas e do possível valor a receber. Essa negociação pode ser realizada com o sindicato, criando assim um acordo coletivo, ou diretamente com os funcionários, contando apenas com a presença de alguém do sindicato para validação.

 2) As regras devem ser claras, objetivas e mensuráveis. O funcionário precisa saber exatamente qual o valor que ele poderá receber caso as metas sejam atingidas.

3) Não pode haver mais do que 2 pagamentos da PLR no ano, bem como em um período inferior a 3 meses entre pagamentos.  

4) A PLR Não pode substituir o salário.

BÔNUS

Pela Lei brasileira, o bônus é intitulado “Gratificação”. É muito utilizado como pagamento de parcelas complementares ao salário. Algumas das principais características desse modelo são:

1) As regras podem ser estabelecidas pelo empreendedor, não havendo necessidade de acordar previamente com o funcionário.

2) Não há obrigatoriedade de se aplicar a todos os colaboradores.

3)  Há incidência de encargos trabalhistas.

4) Não há restrição de números de pagamentos.

5) Deve haver um contrato que estabeleça as condições de pagamento.

É possível, também, criar cláusulas para o pagamento do bônus. Um exemplo é o gatilho de faltas injustificadas, ou seja, caso o funcionário falte um determinado número de vezes e não  justifique, ele perde o direito à elegibilidade ao bônus. Outro exemplo é o pagamento parcelado e a previsão de não pagamento caso o funcionário peça demissão e vá trabalhar em uma empresa concorrente.  É importante ressaltar que, nestes casos, deve haver aprovação das regras pelo sindicato.

LONGO PRAZO

STOCK OPTIONS

A legislação trabalhista brasileira não trata Stock Options na relação de emprego e também não o considera como parcela do salário. Por isso, não há incidência de encargos.

Basicamente, neste sistema a empresa permite que funcionários comprem ações da companhia a um preço abaixo do mercado e exerça, dentro de um prazo, o direito de compra e venda dessas ações. 

Para configurar esse tipo de remuneração variável, a empresa precisar estar registrada com estrutura legal de Sociedade Anônima e possuir um conselho de administração, que fará um plano de outorga e escolherá o beneficiado. Com a compra, o funcionário passa a fazer parte do Contrato Social e seu contrato de trabalho fica suspenso. Ou seja, o funcionário passa a ser sócio da empresa, com sua participação definida de acordo com o número de ações compradas pelo modelo de remuneração variável.

No contrato deve haver cláusulas que preveem acidentes, mortes e demissões. Neste último caso, é muito comum acordos que preveem a recompra das ações pela empresa pelo mesmo valor comprado originalmente pelo colaborador, corrigindo apenas a taxa referenciada em CDI.

PHANTOM STOCK OPTION

Assim como o Stock Option, a legislação trabalhista não trata Phantom Stock Option na relação de emprego. Por outro lado, a considera como uma transação mercantil e, por isso, há incidência de encargos.

Este modelo é muito adotado por empresas que não desejam diluir seu capital, pois, ao contrário da Stock Option, o funcionário não tem direito à posse das ações. Basicamente, a empresa define uma cota à qual o colaborador tem direito, oferece essa cota como benefício e depois de um determinado período, paga ao profissional o valor da valorização da ações corrigido pelo CDI.

É necessária a oficialização através de um contrato que prevê a cota, o tempo para “resgate” e as formas de pagamento. É muito comum, por exemplo, cláusulas de pagamento a partir do 3° ano (50%), do 4° ano (75%) ou do 5° ano (100%). 

Para escolher qual o tipo de Stock Options utilizar e o que colocar nos contratos, o empreendedor deve levar em consideração algumas perguntas chaves:

- Comprar vs Ganhar ações. Quando é melhor cada uma destas opções?

- Até quando quero que as pessoas permaneçam na empresa? Se houver venda da empresa ou do controle, elas poderão revender as ações?

- Como é feito o pagamento em caso de rescisão de contrato?

- Vou querer adquirir o “share” da empresa em algum momento?

O resumo de todos esses modelos pode ser visto na tabela abaixo:

Escolha a melhor opção de Remuneração Variável para seu negócio e garanta que todos os requisitos legais sejam cumpridos. Desta forma, todos os resultados serão alcançados e você estará protegido de futuras dores de cabeça.

Fonte: http://www.endeavor.org.br/