No processo de avaliação de pessoas, a área de Recursos
Humanos e o CEO assumem papéis primordiais. Entenda como fazer uma avaliação de
pessoas decisiva.
A avaliação de pessoas dentro do mundo organizacional
acontece de duas formas:
Através de processos formais inerentes aos vários
subsistemas de Recursos Humanos, como contratação, movimentação entre funções
ou áreas; promoção; avaliação de desempenho e/ou de potencial, revisão
salarial; e até, decisão pela demissão.
A avaliação também acontece como um processo informal,
contínuo e por vezes até inconsciente. Resulta da nossa observação das pessoas
– seus comportamentos, motivações, nível de energia, disposição e
comprometimento.
Ambos são igualmente importantes. O primeiro por razões
óbvias, condição mínima para um nível de governança que assegure clareza e
justiça de critérios e procedimentos adotados para cada tipo de avaliação e seu
correspondente objetivo.
E o segundo também. Porque é no dia a dia que as pessoas se
revelam verdadeiramente. Situações pontuais podem influenciar a percepção que
se tem de alguém, mas não definem um indivíduo.
Neste sentido, Recursos Humanos tem a função primordial de
prover os conceitos, as ferramentas e a capacitação para que os processos sejam
conduzidos de forma adequada, alicerçados na cultura da organização e na
estratégia de negócios.
Como haverá momentos nos quais Recursos Humanos exercerá o
papel de agente de mudança de um determinado status quo, é fundamental que os
processos de avaliação estejam alinhados na mesma direção, para onde a mudança
cultural estiver apontando.
Mais uma vez, cabe a Recursos Humanos a função de
instrumentalizar os gerentes de pessoas, para que desempenhem este seu papel
com maestria, e também, os indivíduos diretamente, para que cada um possa se
auto gerenciar, em relação ao seu trabalho, seu tempo e, sobretudo, à sua
própria carreira.
Importante enfatizar que toda avaliação formal, seja ela
qual for, objetiva uma decisão.
Isto é importante, porque vivemos tempos de muitos modismos.
E organizações aderem a estes sem ter muita clareza do que fazer com o resultado
que vão obter com a utilização de determinadas metodologias e ferramentas. Isto
é especialmente comum no caso da utilização dos vários tipos de assessments
existentes no mercado.
Outro ponto importante é que tal decisão é fruto de um
processo e precisa ser explicitada, tanto em relação aos critérios adotados
como aos resultados e objetivos. É recomendado que o avaliado tenha acesso aos
resultados de sua avaliação para entender oportunidades de melhoria.
Somente esta transparência legitima o processo e o agente
que conduziu o mesmo. Quando tal clareza não acontece, abre-se espaços para a
desconfiança, insegurança e atos de politicagem e influência.
A vivência mostra também que o bom avaliador, seja para
qualquer tipo de avalição, antes de tudo, deve ter um bom conhecimento de si
mesmo para começar. Deve ter consciência e honestidade em relação aos seus
próprios bias (todos nós temos os nossos) e aderência aos critérios definidos
para o processo de avaliação em questão, de maneira a que não se deixe influenciar
por questões circunstanciais.
No contexto organizacional, não podemos esquecer que cada
processo de avaliação precisa priorizar aquelas decisões que levarão à produção
dos resultados empresariais, através das pessoas certas para cada função, para
cada situação, para cada momento.
Quando falamos de avaliações, é comum se valorizar a
intuição na hora de tomar decisões sobre pessoas. Não se deve negar que ela
existe e muitas vezes ajuda realmente. Mas existem técnicas que podem ser
aprendidas e ferramentas que podem ser utilizadas para reduzir a subjetividade
e trazer mais dados e fatos, portanto, mais objetividade à decisão.
Seja como for, é essencial que fique claro que tudo o que se
refere à avaliação de pessoas é relativo tanto pelo lado do avaliado, como por
quem está avaliando. E está condicionado
ao contexto em questão.
Em seu livro ”Great People Decisions”, Claudio Fernandez
Araaoz, experiente sócio de uma das maiores empresas de recrutamento de
executivos, é assertivo quando diz que a maioria das empresas não tem ou tem
poucas boas práticas em relação às decisões que envolvem pessoas,
consequentemente, em relação aos seus processos de avaliação.
Ele vai além, quando afirma com base em sua longa
experiência como headhunter e estudioso do assunto, que as empresas não
recrutam os melhores talentos, não sabem diferenciar os top performers daqueles
sofríveis, não sabem reter os melhores e assignar a estes as melhores
atividades justamente para deixá-los engajados e motivados e nem sabem
desenvolver aqueles que têm dentro de casa.
Dito isto, cabe ao CEO elevar a sua barra de exigência em
relação aos processos de avaliação de pessoas que a empresa dispõe, assim como
ao nível de capacitação de seus gestores, assumindo que ele mesmo seja um
exemplo neste quesito. Caso contrário, não existirá uma referência a ser
seguida.
Raissa Lumack é VP de Recursos Humanos da Coca-Cola Brasil.
Leia mais em Endeavor @
https://endeavor.org.br/avaliacao-de-pessoas-desafios-e-oportunidades/
Nenhum comentário:
Postar um comentário