ATRAIR
É SÓ O COMEÇO... DESAFIO MESMO É CONSEGUIR RETÊ-LOS! – Como liderar num mundo
“VUCA” e vencer a guerra por talentos.
Nas
minhas conversas com empreendedores de todos os segmentos e tamanhos um tema é
sempre recorrente: a dificuldade em identificar e atrair as pessoas certas para
o negócio!
É
verdade que atrair talentos esta cada vez mais difícil para qualquer empresa, a
concorrência é grande... Basta analisarmos as últimas estatísticas a respeito
do mercado de Trainees no Brasil. São algumas centenas de empresas disputando
talentos, salários iniciais bem atrativos e a promessa de assumir uma posição
de liderança em 18 ou 24 meses!
Mas
como concorrer neste mercado? Como atrair o tão sonhado perfil orientado a
resultados, o profissional com “senso de dono”, ou o “PSD” – Poor,
Smart, Deep Desire to Get Rich como
Jorge Paulo Lemann batizou o perfil de seus talentos?
Imagino
que alguns já pensaram na resposta:
“Buscando profissionais que já venham
de uma cultura de meritocracia reconhecida, que trabalhem com foco em metas e
estejam acostumados a salário baixo e bônus gordo”.
“Desenhando
um modelo de remuneração variável agressivo, que atraia o profissional de alta
performance, disposto a tomar riscos e que permita a empresa ser competitiva em
termos salariais sem onerar a folha de pagamento”.
A
resposta pode ser simples, mas o caminho a percorrer para se chegar lá nem
tanto...
Não é
raro o caso de empreendedores que se desdobram para estruturar uma proposta
salarial atrativa, contratam o profissional que tanto sonham e alguns meses
depois concluem que por mais perfeito que o plano pudesse parecer, não esta
dando certo...
Triste
constatação: o profissional de alta performance não performa como esperado.
Neste
momento as mais variadas razões (ou seriam desculpas?) surgem: O profissional
não se adaptou a dinâmica do negócio... Não esta acostumado em empresa
pequena, sem estrutura, sem recursos... Não tem flexibilidade... É muito
“trator”, quer fazer do seu jeito... Não conseguiu conquistar o time, etc...
Sem
querer ser simplista, meu diagnóstico é de que a principal causa de insucesso
nestes processos de Recrutamento e Seleção é que poucos são os líderes
empreendedores que pensam, planejam e executam a Gestão Estratégica de Pessoas.
Fazer
a Gestão Estratégica de Pessoas significa implantar na sua empresa processos e
políticas INTERDEPENDENTES, desenhados com base na estratégia e na cultura que
se quer construir, endereçando as distintas etapas do “ciclo de vida” das
pessoas em uma organização. Veja a figura abaixo.
CICLO
DE GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
Ao
vivenciarmos os
processos inseridos em cada etapa do ciclo acima e a
interdependência entre eles, constatamos que o sucesso ou o fracasso de uma
etapa pode residir na falta (ou inadequação) de outro. Portanto, é
importante termos em mente que imediatamente após a ATRAÇÃO, a RETENÇÃO passa a
ser o desafio!
Para
obter sucesso e conseguir não só atrair, mas principalmente reter na sua
empresa este profissional com “senso de dono”, que realmente acredita numa
cultura de meritocracia, o líder empreendedor enfrentará alguns desafios.
Será necessário se ajustar a uma nova forma de liderar pessoas, adquirir
novos comportamentos, implantar e/ou adaptar processos de gestão, entre eles:
Dar
autonomia e aceitar o novo- explique, oriente, mas dê
liberdade para o outro escolher o caminho. Esteja aberto para um novo formato
de relatório, de reunião, de relacionamento. Lembre-se, cada um tem um jeito de
fazer as coisas.
Admitir
erros -
errar faz parte do processo de aprendizagem, de evolução e de amadurecimento do
novo profissional na sua empresa. Para realmente tirar proveito destas
experiências estimule a implantação de rituais que permitam a análise/reflexão
das “lições aprendidas”.
Definir
metas e objetivos claros e factíveis– foco, foco,
foco. Quem tem objetivos demais, não tem nenhum. Invista tempo no
planejamento, na definição e na priorização de metas.
Avaliar
o desempenho(da empresa e do indivíduo) – implante “ritos de gestão” que
facilitem o acompanhamento periódico e estruturado dos resultados, criando
assim uma disciplina de metas na organização. Mas antes disto, não esqueça que
é fundamental a existência de sistemas de informações que permitam o
levantamento da situação atual, o estabelecimento de desafios/metas e o
acompanhamento da evolução destes indicadores.
Praticar
o feedback constante e orientar(dar coaching)
– sempre que os resultados ou os comportamentos do novo profissional não
estiverem dentro do esperado, não refletirem os Valores e a Cultura que você
quer construir ou preservar, chame-o para uma conversa, explique o impacto e as
consequências deste comportamento. Cada empresa tem seu “DNA”, tem seus
“códigos” (muitas vezes não verbalizados), portanto é fundamental investirmos
tempo na integração e na orientação de quem esta chegando.
Ter
uma Estratégia de Remuneração Variável- implante programas de
participação nos resultados que reconheçam a contribuição individual
diferenciada (performance superior), que tenham regras claras e sejam
transparentes quanto a quem serão os elegíveis – aplicável a todos os
elegíveis, e não somente a alguns poucos privilegiados. Afinal, se este é um
elemento de motivação para o profissional que acaba de ser contratado, ele
certamente vai querer usá-lo para motivar seu time também!
E você
líder empreendedor, já enfrentou o desafio de reter talentos? Esta
disposto a fazer diferente? Considerando os comportamentos e processos
descritos acima, quais deles você irá CONTINUAR a fazer, COMEÇAR a fazer e
DEIXAR de fazer?
Bob
Johansen, autor de “Leaders
Make the Future – The new Leadership Skills for an Uncertain World”,
fala sobre as dificuldades de se liderar num mundo cada vez mais “VUCA” – a
sigla em inglês para Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo. Gerenciar
pessoas e negócios neste ambiente requer dos líderes uma série de novas
competências, e dentre estas uma surge como fundamental: Agilidade de
Aprendizado - a capacidade de DESAPRENDER,
ADAPTAR E APRENDER a
cada dia.
Fonte: http://www.endeavor.org.br/
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