Como um diálogo de Alice no pais das maravilhas pode ajudar o empreendedor a procurar pessoas novas para sua empresa.
-
Poderia me dizer, por favor, que caminho devo seguir para ir embora daqui? –
perguntou a menina ao gato de Cheschire no clássico Alice no País das
Maravilhas, de Lewis Carroll.
- Isso
depende muito de para onde queres ir – respondeu o gato.
- Para
mim, acho que tanto faz... – disse Alice.
-
Nesse caso, pouco importa o caminho que irá seguir – replicou o gato.
Esse
diálogo, que serve de estudo em muitos cursos de administração, ilustra uma
questão que afeta diariamente processos de contratação nas organizações: a
falta de um objetivo claro.
Muitos
gestores ainda tratam a definição do “job description” como uma função
operacional de recursos humanos. Listam rapidamente as características e
habilidades do profissional a ser buscado e logo partem para tocar uma tarefa
mais urgente. Isso quando não delegam a tarefa.
Esse
ato de definir o “perfil ideal” para o candidato a uma vaga, porém, é muito
mais profundo e complexo do que se imagina. Afinal, fazendo um paralelo com a
brilhante conversa entre os personagens de Carroll, você só encontrará o profissional
certo se souber exatamente o que procura. O custo de se fazer uma contratação
errada é enorme para os cofres da organização – além de representar um grande
tempo desperdiçado. O desenho da função não pode ser terceirizável - o
exercício de escrever dá ao gestor insights importantes para quando for
efetivamente liderar esse profissional.
A
especificação de posição precisa ser um guia que dirige o gestor, e esse guia
tem de ajuda-lo a ter clareza das competências que serão necessárias para esse
indivíduo atingir os objetivos esperados. O movimento tem que ser ensaiado com
muito cuidado. Primeiramente, é fundamental conhecer a fundo a cultura e a
estrutura da organização. Depois, eu diria que o gestor precisa definir duas
coisas antes de iniciar a procura por candidatos:
1.
Qual é o mandato?
O
mandato é a frase que resume a principal razão dessa contratação e qual o
principal resultado esperado do executivo: é fazer a abertura de capital da
companhia? É colocar ordem nos controles internos? É promover uma
reestruturação? É fazer a empresa dobrar os indicadores de crescimento anuais?
Ou, se for um diretor de RH, o mandato é colocar a empresa na lista das
melhores para se trabalhar ou implantar novos programas de desenvolvimento?
O
mandato está ligado a uma condição de mercado frente a concorrentes, um desejo
explícito na estratégia acordada com os acionistas ou dono para os próximos
três anos e que foge das tarefas cotidianas.
Quanto
à posição, especificamente, ela é nova na organização ou já existia? Se for
nova, vale refletir por que motivo ela está sendo criada: se o gestor está
buscando mais braço, inovação ou está à procura de alguma competência
específica de organização e liderança que ainda não tenha.
Se
tratar-se de uma posição existente, a substituição não deve ser mecânica. É
importante refletir sobre o que é feito hoje com excelência nesta função e
quais são as lacunas que precisam ser preenchidas. Uma boa dica é descrever com
três a cinco responsabilidades porque esta função existe.
2.
Quais são as responsabilidades permanentes?
As
responsabilidades devem ser definidas com verbos de ação que sejam mensuráveis
e devem estar ligadas ao plano anual da empresa. O que este novo contratado
terá de fazer? O que faz parte da função e o que não é feito por ninguém
atualmente? vendas? Inovação? Controle financeiro? Marketing? RH? Com a chegada
desse profissional, ele irá assumir alguma nova responsabilidade? E quais serão
os grupos dos quais ele irá participar e dividir as responsabilidades?
A
substituição de alguém geralmente é tratada como um processo muito simples.
Toma-se como modelo alguém que está sentado em uma cadeira e a definição é uma
cópia daquele que está sentado. Mas esse é um erro. A oportunidade de olhar o
que mudou na dinâmica da área, da empresa ou da necessidade futura vai redefinir
o que a organização precisa. Muitas vezes, se a liderança parar e pensar no que
será necessário daqui a três anos, verá que o que ela buscava no passado e pode
não ser mais o que eu ela precisará no futuro.
Minha
recomendação é: pense em qual é o profissional que você vai precisar daqui a
três anos para ocupar determinada função. É este indivíduo que precisa estar
com você agora e vai te ajudar a alcançar seus objetivos no futuro.
Comparo
que o raciocínio tem que ser preciso e cuidadoso como o dos japoneses. Não
podemos ter pressa para sair correndo procurar. Desta forma você até poderá
encontrar rapidamente alguém para ocupar o cargo, mas pode não ser realmente
quem você precisa. Não há dinheiro que pague esse minuto de planejamento ou de
revisão.
Fonte: http://www.endeavor.org.br/
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