Por Márcia Veras
Este momento pode ser mais efetivo quando visto como uma
oportunidade de se desenvolver, não como crítica.
Sabe o frio na barriga que sentimos quando sabemos que
precisamos dar um feedbackdifícil para um subordinado? E o nervosismo antes
daquela reunião em que sabemos que vamos receber um feedback? Sim, mas – ainda
bem – existem algumas coisas que podemos fazer para facilitar este processo.
Dar feedback é uma das coisas mais importantes que podemos
fazer como líderes, porque é por meio dele que podemos ajudar alguém a se
desenvolver. Ao mesmo tempo, é uma das tarefas mais difíceis porque,
infelizmente, temos o costume de enxergá-lo como uma crítica – e não gostamos
de criticar os outros, muito menos de ser criticados.
Para começar, podemos mudar um pouco esta abordagem. Se
passarmos a enxergar o feedback como algo construtivo, que fazemos porque
queremos bem àquela pessoa e desejamos ajudá-la, fica bem mais fácil. Na
verdade, dar feedback é algo que só fazemos quando nos preocupamos com o outro.
Caso contrário, deixamos de lado com a ideia de que “não adianta mesmo” ou “não
vai fazer diferença”. Este é um dos pontos mais importantes para um bom
feedback: que seja bem-intencionado. Além disso, para que seja efetivo, é preciso
que seja específico e refira-se a um comportamento observado sobre o qual a
pessoa possa fazer algo a respeito, evitando generalizações e julgamentos. Deve
ainda ser dado de forma direta. Esqueça aquela técnica do sanduíche – falar
algo bom, algo ruim e algo bom no final – isso pode confundir seu interlocutor.
O feedback ideal segue uma regra bem simples: dê o contexto,
exemplifique o comportamento observado e explique o impacto que este
comportamento teve em você, no time ou na organização. Termine com uma sugestão
da mudança que gostaria de ver. Por exemplo: “Nas últimas três reuniões você
chegou atrasado, fazendo com que nós perdêssemos tempo retomando assuntos e não
conseguíssemos finalizar no horário e cobrir toda a agenda. Você poderia chegar
na hora a partir de hoje, por favor?” Simples e de fácil entendimento, não é?
Lembre-se, por fim, que receber feedback também é difícil e
geralmente ativa nossos mecanismos de defesa. Use a sua empatia para colocar-se
no lugar do outro e pensar sobre como ele está recebendo a mensagem. Caso seja
você a receber o feedback, procure não discuti-lo ou rebatê-lo de imediato. Se
a pessoa está investindo nisso o tempo dela, é porque se preocupa com você e
quer ajudá-lo. Escute, entenda a perspectiva do outro e reflita sobre ela.
Depois, se for o caso, volte a conversar com a pessoa sobre o assunto. Mas
somente depois de refletir. Como dizia um antigo chefe: “Feedback é um ato de
amor. Não discuta, registre e reflita sobre o que quer fazer a respeito!”
Fonte: http://www.endeavor.org.br/
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